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Préavis de licenciement : contrat de travail vs convention – SERVI-PAIES

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Comprendre ce principe pour sécuriser vos pratiques RH

La gestion du préavis de licenciement est un sujet auquel toutes les entreprises sont confrontées un jour ou l’autre. Entre les obligations légales, la convention collective et les clauses du contrat de travail, il n’est pas rare que les employeurs se retrouvent face à des situations floues.
Pourtant, la règle qui guide ce domaine est simple : la disposition la plus favorable au salarié doit toujours être retenue, conformément au principe de faveur du droit du travail.

Dans un arrêt du 22 octobre 2025 (Cass. soc., 22-10-2025, n° 24-15.656), la Cour de cassation est venue rappeler ce principe avec force : si le contrat de travail prévoit un préavis plus long que celui de la convention collective, alors c’est le contrat qui prime.
Chez SERVI-PAIES, spécialiste de l’externalisation de la paie et services RH, nous constatons que cette question revient très souvent lors de l’accompagnement de nos clients. D’où l’importance de clarifier ce sujet.

1. Contrat de travail vs convention collective : quelle règle prime ?

Le contrat de travail est un acte individuel négocié entre l’employeur et le salarié. Il peut comporter des dispositions spécifiques concernant la rupture du contrat, la durée de préavis, les avantages ou encore la rémunération.
La convention collective, quant à elle, fixe un cadre global pour les salariés d’un secteur donné.

Selon l’article L.2254-1 du Code du travail, lorsque ces deux sources entrent en contradiction, c’est la règle la plus favorable au salarié qui doit s’appliquer.
👉 Concrètement, si un salarié bénéficie d’un préavis plus long grâce à une clause contractuelle, il conserve cet avantage, même si la convention prévoit une durée plus courte.

Ce principe est essentiel pour sécuriser vos pratiques, surtout si vous êtes en phase d’embauche, de restructuration ou de rupture de contrat.

2. L’affaire jugée : un exemple concret qui clarifie tout

Dans l’arrêt rendu en octobre 2025, un directeur licencié pour faute grave contestait la durée du préavis à indemniser.

  • La convention collective applicable prévoyait 2 mois de préavis.
  • Le contrat de travail mentionnait 3 mois.

Même si la faute grave prive normalement de préavis, le débat portait sur la durée à indemniser si la faute n’était pas retenue.

👉 La Cour de cassation tranche en faveur du salarié

Elle rappelle que :

  • un contrat peut prévoir des dispositions plus favorables que la convention collective (art. L.2254-1),
  • la clause contractuelle plus avantageuse doit primer (art. L.1234-1),
  • la durée du préavis mentionnée dans le contrat (3 mois) devait donc être retenue.

Cette décision vient renforcer la nécessité d’une vérification minutieuse des contrats, notamment lors d’une procédure de licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

3. Limite importante : le contrat ne peut jamais réduire le préavis minimum

Si un contrat peut allonger un préavis, il ne peut en revanche jamais le réduire en dessous du minimum légal ou conventionnel.

📌 Une clause réduisant la durée du préavis est nulle, conformément à l’article L.1234-2 du Code du travail.

➡️ Pour résumer :

  • Allonger le préavis = ✔️ Autorisé
  • Raccourcir le préavis minimum = ❌ Illégal

Pour les employeurs, cette nuance est essentielle afin d’éviter un litige prud’homal.

4. Pourquoi ce sujet est crucial pour les employeurs ?

Dans nos missions de paies externalisées, de gestion RH et de services sur mesure, nous constatons régulièrement que :

  • certains contrats anciens contiennent des clauses obsolètes ou non conformes,
  • les conventions collectives sont mises à jour régulièrement,
  • les employeurs pensent à tort que la convention prime toujours sur le contrat,
  • des erreurs de calcul du préavis entraînent des coûts supplémentaires,
  • une mauvaise application peut ouvrir la voie à un contentieux prud’homal.

Un préavis mal appliqué peut coûter cher… mais peut surtout entacher la relation employeur-salarié au moment d’une rupture.

👉 Pour éviter ces erreurs, SERVI-PAIES peut vous accompagner :
https://www.servi-paies.fr/fr/services/

5. L’importance d’un accompagnement & d’une veille juridique permanente

Gérer correctement un préavis implique :

  • la maîtrise du droit du travail,
  • une lecture attentive des clauses contractuelles,
  • une veille régulière sur l’évolution des textes et de la jurisprudence,
  • une parfaite connaissance des conventions collectives,
  • un calcul fiable et sécurisé des indemnités.

C’est précisément ce que permet l’externalisation de la paie et du service RH, une solution adoptée par de nombreuses entreprises souhaitant sécuriser leurs obligations sociales.

Avec SERVI-PAIES, vous bénéficiez d’un accompagnement ajusté, humain et réactif, que vous soyez une TPE, PME ou une entreprise en développement.

👉 Découvrez notre accompagnement RH :
https://www.servi-paies.fr/fr/externalisation-rh/

6. Pour aller plus loin : liens utiles

Pour vérifier vos obligations et consulter les sources officielles :

Ces ressources vous permettront de sécuriser vos décisions et de rester conforme à la loi.

Conclusion

Cet arrêt du 22 octobre 2025 vient rappeler une règle simple mais fondamentale :
🎯 C’est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique entre contrat de travail et convention collective.

Pour éviter les erreurs, sécuriser vos procédures et gagner en sérénité, externalisez vos paies et services RH à SERVI-PAIES. Nous vous proposerons des prestations sur mesure et nous vous accompagnerons au quotidien dans vos obligations sociales et administratives.

À propos de l’auteur
Rédigé par l’équipe juridique de SERVI-PAIES, assure la conformité avec le droit du travail et les meilleures pratiques pour sécuriser vos décisions RH.